İşten Çıkarılan işçi Hakları

İşveren, herhangi bir neden göstererek işçiyle çalışmak istemeyebilir. İşçisini işten çıkarmak için onun yasal haklarını karşılayarak işten çıkarabileceği gibi, yasal hakların hiçbirini karşılamadan işten çıkarma işlemi yapabilir.

Patronların tek tek veya toplu işçi çıkartmalarına karşılı işçinin yasalarla güvence altına alınmış hakları vardır. İşveren bunlara uymak zorundadır. Uymayan patronlar ise yargılama ve işçi mücadelesi sonucunda hakları yerine getirmeye zorunlu olur.

Birçok haksız işten çıkarma olayında görüldüğü gibi, ”işe iade kararı”, ”ihbar veya sendikal tazminatlar, yıllık izin ücret hakları, prim hakları, çalışılmış olunan hafta tatillerinin ücretlerini, fazla çalışma ücretlerini, genel tatil ve resmi, dini bayramlarda çalışılmış ise bunların ücretlerini, ödenmemiş maaşı ve diğer hakları, yargı kararıyla işçiye teslim edilmektedir.

İşçiler, çıkarılan bir veya birden fazla arkadaşının iş hakkına, birlikte ve örgütlü sahip çıktıkları durumlarda işverene geri adım attırmaktadır.

Ancak, sendikal ve politik örgütlenmeler zayıf olduğunda işveren işten çıkarmalarda rahat davranabilmektedir. Sonuçta işçileri örgütlü, kararlı, dirençli durumda olmaları işten çıkarmaların önünde engel olmaktadır.

İşten çıkarılma işveren tarafından işçiye tebliğ edilmesi gerekmektedir. Önceden iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirebilir ancak bildirmeden de ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ödemelerini, alacaklı prim ve ikramiyeleri ödeyerek işten çıkarma yapılmaktadır.

Veya bu hakları ödememek için iş kanunu 25 madde ilgili alt maddelerine sığınarak işlem yapılabilmektedir.

Her iki durumda da işçinin “işe iade davası açma hakkı” bulunmaktadır.

İşten çıkarmanın yazılı, sözlü bildirim yapılarak veya fiili olarak işleme konulmasından sonra, işçi bir ay süre içinde “işe iade “davası açmak zorundadır. (Arabulucu kurumu, Ocak 2018 yılında uygulanacaktır. O zaman ilk önce bu kuruma başvurulacaktır.)

Ödemelerini alamadan işten çıkarılanların işe iade ve tazminatlarını, ödemelerini talep eden yargı işlemi başlatma hakları da vardır.

Sendikal nedenlerle işten çıkarma olduğu söz konusu ise, “sendikal faaliyetleri engelleme suçu işlendiği “ gerekçesiyle dava açılabilir ve “sendikal tazminat” talep edilebilir.

Sendikal tazminat için asgari 12 aylık ücret talebinde bulunulmakla birlikte, işin durumu ve işverenin baskıları niteliği nedeniyle daha fazla talepte bulunulabilir.

İşten çıkarılma durumunda işveren tarafından işçiye;

1-İş kanunu 28 madde uyarınca işi ve süresini içeren Çalışma Belgesi verilecektir.

2-32 Maddeye göre ücret alacakları ödenir. İhbar tazminatı ve fazla mesai ücretleri gibi…

3-59. maddeye göre kullandırılmayan izin ücreti ödenir.

4-1475 sayılı iş kanunu 14 maddesine göre kıdem tazminatı ödenir.

5- İşten çıkarılma ve gerekçesi yazılım olarak tebliğ edilir.

İşçinin ücret, ikramiye ve prim gibi alacağı ödenmiyor, ne yapacağız?

İşçilerin ücret, ikramiye ve prim gibi ücret ve ücret benzeri alacaklarının ödenmemesi durumunda işçi bu alacaklarının ödenmesi için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilirler ya da iş mahkemesine dava açabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne verilecek dilekçelerde işçilerin kendilerine ait iletişim ve adres bilgileri ile işyerinin unvanı, adresi ve taleplerinin ne olduğunu belirtmeleri gerekiyor. Ücretlere ilişkin zaman aşımı süresi beş yıldır. İşçilerin iş sözleşmeleri hangi nedenle feshedilirse edilsin ücret, ikramiye ve prim gibi hak edilmiş alacaklarını işçiler alırlar.

İş sözleşmesinin sona erdirilme nedeni, ücret vb gibi alacakların durumunu etkilemez.

Yıllık izin ücretinin ödenmemesi durumunda ne yapacağız?

İşyerinden ayrılmadan önce hak edip de kullanmadığı izinleri olan işçiler kullanmadıkları izinlerin ücretini işverenden talep edebilirler. İşyerinden ayrıldıktan sonra işyerinde kullanmamış oldukları bütün izinlerin ücretini işverenden talep edebilirler. Diğer ücret alacaklarından farklı olarak izin ücreti alacağında zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır. İzin alacağında da zaman aşımı süresi beş yıldır. Örneğin bir işyerinde 01.01.2000 tarihinden itibaren çalışmaya başlayan bir işçinin 2001 ve 2002 yılındaki izinlerini kullanmadığını ve işçinin iş sözleşmesinin 01.04.2009 tarihinde feshedildiğini varsayalım. Bu işçinin 2001 ve 2002 yılına ait hak edip de kullanmadığı izinlerine ilişkin zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin fesh edildiği 01.04.2009 tarihinden itibaren başlayacaktır. İşçiler yıllık izin ücreti alacağının ödenmesinin sağlanması için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilir ya da iş mahkemesinde dava açabilirler.

İhbar ve kıdem tazminatının ödenmemesi halinde ne yapacağız?

İşveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılan işçiler; ihbar süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatına, çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise kıdem tazminatına hak kazanırlar. İhbar ve kıdem tazminatında zaman aşımı süresi iş sözleşmesin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır.

İşçiler ihbar ve kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmemesi durumunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilirler ya da iş mahkemesinde dava açabilirler.

Dava kazanıldığında “İhbar tazminatı”  işçinin çalıştığı süreye karşılık gelen bir ücret ödemesi olarak kendisine ödenir.

İşe iade edilme amaçlı dava açma hakkı

İşçinin işe iade edilebilmesi için iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. Her işçi iş güvencesi kapsamında yer almamaktadır.

4857 sayılı İş Yasası’nda iş güvencesinin koşulları belirtilmiştir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı 30 ve üzerinde ise, işçi işveren vekili değilse, kıdemi en az 6 ay ise ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa işçi iş güvencesi kapsamında yer alır.

İş güvencesi kapsamında yer alan işçi iş sözleşmesinin feshedildiğini içeren yazının tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sözlü olarak fesh edilmişse sözlü olarak feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde dava açılması gerekir.

Uygulamada işe iade talepleri bazen idari makamlardan talep edilmektedir. İşe iade taleplerinin değerlendirilmesinde sadece iş mahkemeleri yetkilidir. İdari makamlardan işe iade talebinde bulunulması işçi yönünden zaman kaybına neden olarak bir aylık dava açma süresinin geçirilmesine de neden olabilir.

İşe iade davası işçi tarafından kazanıldığı, ancak işveren işe iade işlemi yapmadığı durumda; mahkemenin verdiği tazminat tutarında ödeme yapmak zorundadır. Bu ise 4 +4 maaş tutarındadır.

İşten çıkarılan işçinin sigortasız çalıştırılması konusunda ne yapılmalı?

İşyerlerinde sigortasız olarak çalışan işçiler ilgili sosyal güvenlik il müdürlüğüne dilekçe ile başvurarak sigortasızlıklarının giderilmesini isteyebilirler.

Bu durumda kurum yetkililerince gerekli incelemeler yapılarak işçinin iddiaları doğrulanırsa işçinin sigortalılığı sağlanır. Ancak 5510 sayılı yasanın 86.maddesine göre sigortalıların geriye yönelik hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının en fazla tespitin yapıldığı tarihten geriye yönelik bir yıllık süreye ilişkin kısmı dikkate alınmaktadır.

Örneğin işçinin işyerinde 3 yıl sigortasız çalıştığı tespit edilmiş olsa bile kurum bu sürenin en fazla bir yılını dikkate alacaktır. Bir yıldan fazla süren hizmetler için mahkeme kararı gerekecektir. Bu düzenlemenin kayıt dışı ile ilgili olumsuz etkilediğini söyleyebiliriz.

Fiilen ve kayden çalıştığı tespit edilemeyen işçilerin çalıştıkları yönündeki iddialarını yetkili iş mahkemesinden alacakları ilam ile kanıtlamaları gerekmektedir.

İşe giriş bildirgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen işçiler, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye dava açarak çalıştıklarını ispat etmeleri gerekmektedir.

İşçi çalıştığını mahkemeden alacağı ilam ile ispatlayabilirlerse, mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları kurumca dikkate alınır. Beş yıllık süre içtihat ve kurum uygulamasına göre hak düşürücü süre niteliğindedir.
Çalışma hayatını düzenleyen mevzuatta işçi ve işverenlerin hakları düzenlenmiştir. Düzenlenmeyen konulardaki boşluklarda yargı içtihatları ile giderilmektedir.

Çalışanların mevzuattan doğan haklarının tam ve eksiksiz olarak zamanında yerine getirilmesi işverenlerin mevzuata uygun olarak hareket etmesine bağlı olduğu kadar işçilerinde yasal haklarının neler olduğu konusunda bilgi sahibi olmalarına bağlıdır. Bir hakkın var olması ne kadar önemli ise bu hakkın nasıl kullanılacağını bilmek de o kadar önemlidir.

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*